De Peueraar 11/12, juli/augustus 1991

Auteur:


Flexibilisering van de arbeid

In de toekomst zullen steeds meer mensen werken met een tijdelijk arbeidscontract, als afroepkracht, via uitzendbureau's of als parttimer onder de "13-uren grens" (dit betekent minder rechten voor de werknemer, red.) Dit heeft te maken met de "flexibilisering van de arbeid". Dit stuk hoopt meer duidelijkheid te verschaffen over deze flexibilisering, de herstructurering van de economie, en het project Europa '92 dat gebaseerd is op deze herstructurering.

Europa '92

In 1985 schreef de toenmalige Philips-baas Wisse Dekker "Europe 1990", dat door de Ronde Tafel van Europese Industriëlen, een overlegorgaan c.q. lobbyclub, werd goedgekeurd. De EG-commissie schreef vervolgens grote delen van de tekst over en aansluitend heeft de Raad van de 12 regeringshoofden het voorstel van de EG-commissie ongewijzigd overgenomen. Alleen de datum van 1990 werd 1992. In de politieke constructie van de EG speelt het Europese Parlement een rol. Welke? Vooral de ondernemers zorgen ervoor dat hun stem doorklinkt en hun belangen worden behartigd, terwijl de meeste besluiten worden onttrokken aan het Europarlement. De media zorgen er tot nu toe voor dat er een overheersend rooskleurig perspectief voor de bevolking wordt voorgeschoteld. De grenzen gaan open weet de burger-in-de-straat te antwoorden op de vraag wat Europa '92 inhoudt. Men praat de ondernemers na dat de Europese markt op zich al een sociale maatregel is omdat het economische groei betekent, die aan iedereen ten goede zal komen. De EG levert voor de grote ondernemingen vooral een sterke positie in de concurrentieslag tussen de VS en Japan. En binnen de EG zijn het vooral de groten die steeds meer de markt zullen beheersen. Voor Philips bijvoorbeeld is 1992 van groot belang, en in zekere zin is 1992 een project van Philips.

In de VS en Japan lag de laatste 10 jaar de economische groei hoger dan in de EG. Met name op de markt voor geavanceerde producten verliest de EG terrein. Philips is praktisch de enige niet-Japanse producent van consumenten-elektronica en zij kan derhalve de steun van een sterke EG goed gebruiken in haar internationale concurrentiestrijd.

In 1988 verscheen een rapport van 6.000 pagina's van de "Cecchini"-groep. Onderwerp was een onderzoek naar de kosten van een niet-verenigd Europa. Conclusie was onder andere dat er per jaar 450 miljard gulden te verdienen valt aan lagere productiekosten bij een verenigd Europa. Conclusie was ook dat er eerst een half miljoen werklozen bijkomt, en dat vanaf 1994 er 2 miljoen arbeidsplaatsen bijkomen. Wat dat trouwens voor banen zijn kun je bepalen aan de hand van de Nederlandse situatie. In ongeveer 10 jaar zouden er 500.000 banen zijn bijgekomen, waarvan echter 90 procent het minimumloon of minder oplevert. Er zijn trouwens veel argumenten die op het tegendeel in de werkgelegenheid wijzen.

Flexibilisering van de arbeid als onderdeel van de herstructurering van de economie

Goed, de Europese machthebbers preken nu dus een herstructurering van de economie, die ze is ingefluisterd door de Europese top-industriëlen. Deze herstructurering gaat van nieuwe technologieën tot de flexibilisering van zowel kapitaal (machinerie) als arbeid. Met de flexibilisering van de arbeid worden de processen bedoeld die door de werkgevers op gang zijn gebracht om de arbeid(skracht) weer goedkoper te maken en om het productieproces zo soepel mogelijk af te stemmen op de wisselende vraag naar consumptie-goederen.

In het begin van de jaren 70 werd het de ondernemers al duidelijk dat ze de grens hadden bereikt van de (winst)groei onder de toen geldende omstandigheden. Er moest dus gezocht worden naar nieuwe, andere manieren om toch winstgevender te kunnen produceren. Een van deze manieren werd gevonden in de flexibilisering van de arbeid, een begrip wat in de loop der jaren steeds meer het wachtwoord van de toekomst is geworden. Er wordt in feite van de werknemer verwacht dat hij in het verleden verworven rechten weer afstaat om mee te werken aan een situatie waarin makkelijker winst gemaakt kan worden. En door de grote werkloosheid kunnen werkgevers het zich permitteren om mensen weer aan het werk te krijgen. Er zijn immers genoeg mensen die gedwongen zijn slechte arbeidsvoorwaarden voor lief te nemen. Op deze manier worden werknemers overgeleverd aan de willekeur van werkgevers.

De flexibiliseringstrend is trouwens ontstaan uit kritiek op wat werkgevers noemen: de verstarring in het productieproces. Er zou een verstikkend ondernemingsproces heersen en een krachtige stroming van bekende industriëlen vindt dan ook dat er meer bewegingsvrijheid moet komen voor bedrijven. Regels en voorzieningen die het marktmechanisme (vraag en aanbod) belemmeren of verstoren moeten herzien, versoepeld worden. Anders gezegd: bedrijven moeten meer de ruimte krijgen zonder gehinderd te worden door regeltjes. Dat deze regeltjes er zijn om het welzijn van de werknemer te beschermen doet er kennelijk niet toe. Want, zo zeggen de werkgevers, vanuit een gemeenschappelijk denken wat in de organisatie van een onderneming belangrijk is, zou de werknemer bereid moeten zijn een offer te doen. Er wordt een beroep gedaan op het gezonde verstand van de werknemers om vooral mee te werken aan een verbetering van de concurrentiepositie van de Nederlandse/Europese ondernemingen, zodoende de achterstand op Japan en de VS ongedaan te maken. Het offer is echt nodig, volgens de ondernemers. De Japanners, de Taiwanezen en de Brazilianen produceren nu eenmaal efficiënter, goedkoper en kwalitatief beter, zo wordt gesteld. Voor de Nederlandse arbeiders zit er niets anders op dan hun eisen te matigen, en de schouders te zetten onder het economisch herstel.

Geïnspireerd door studies naar de geheimen van de concurrerende landen en door het vertrouwen dat Nederlandse ondernemingen deze succesformule ook kunnen leren toepassen, geven tal van ondernemingen vorm aan het nieuwe elan door uitgebreide scenario's voor de jaren negentig. Kort gezegd wordt hierin een beleid uitgestippeld dat zal rusten op 3 pijlers: productiviteit, flexibiliteit en kwaliteit binnen het productieproces.

Methoden van flexibilisering

Zoals gezegd zal flexibiliteit een van de pijlers van de nieuwe economie moeten worden. Werktijden, arbeidsinhoud, arbeidsorganisatie, arbeidsbeloningen: het kan allemaal flexibeler. Zo willen de werkgevers de vastliggende elementen in de werktijden per dag of per week, die worden vastgelegd in wet of CAO, terugdringen.

In de nieuwe opzet mag slechts de gemiddelde jaarlijkse arbeidsduur vastliggen. Verder moeten de werktijden kunnen worden afgestemd op de omvang van de productie, met name in die delen van de productie waar de omvang van de te verrichten werkzaamheden het sterkst wisselt. Werkgevers sturen steeds meer aan op individualisering van de arbeidsduur, waarbij steeds minder wordt geregeld per CAO. De arbeidsduur wordt dan voor iedere werknemer afzonderlijk bepaald door de werkgever. Door deze vorm van flexibilisering kunnen bedrijven makkelijker uit de voeten met pieken en dalen in het productieproces. Kosten van overwerk lopen daardoor terug. Werkgevers verwachten ook dat het ziekteverzuim, en dan met name het kortdurende ziekteverzuim, zal afnemen.

Maar ook voor de werknemer zijn er voordelen aan verbonden, zeggen ze. Minder file-vorming, waardoor tijd, geld en energie verloren gaan. Tweeverdieners kunnen makkelijker boodschappen gaan doen, en er komt wat tijd vrij voor hobby's.

Een andere vorm van flexibilisering is de flexibilisering van de arbeidsinhoud en -organisatie. Problemen als: te grote voorraden, te lange levertijden en kwaliteitsverlies vragen om een oplossing, zo wordt gesteld door werkgevers. Vandaar ook nieuwe initiatieven als "kwaliteitskringen".

Kwaliteitskringen zijn kleine groepen werknemers die meestal hetzelfde werk doen, die in een werkgroep bijeenkomen en dan onder leiding van een chef de mogelijkheden bespreken om de productiviteit te verhogen en om kwaliteitsverlies te beperken. De kennis en het inzicht van de werknemers worden op deze manier gekanaliseerd en gebruikt om de arbeid beter te organiseren en te beheersen.

De kern van de methode is dat de kwaliteitscontrole van hoog tot laag met behulp van eenvoudige statistieken moet geschieden. Het probleem van de sterk doorgevoerde horizontale en verticale arbeidsdeling, de haperende communicatie tussen de mens aan de machine en de ontwerpers moet opgelost worden.

Een andere tendens binnen de flexibilisering van de arbeidsinhoud en -organisatie is dat men werknemers op meer plaatsen inzetbaar wil maken. Dit blijkt bijvoorbeeld uit het algemener worden van functie-omschrijvingen. Tenslotte vinden de werkgevers het huidige beloningssysteem, dat gebaseerd is op collectieve afspraken met werknemers, volstrekt verstard en verouderd. Zij vinden dat het inkomen voor een deel moet worden afgestemd op de wisselende prestatie en bedrijfsresultaten. Het loon zou moeten worden opgebouwd uit 3 elementen. Ten eerste uit een vast beloningsdeel gebaseerd op de functie. Ten tweede een deel beloning naar inzet per individu of groep. En ten derde een deel naar de kwaliteit van de totale onderneming, bijvoorbeeld in de vorm van een winstdeling.

Wat betekent flexibilisering voor de werknemers ?

Bij flexibiliseren van de arbeid gaat het om het aanpassen van de werknemers aan de eisen van de werkgever. En die eisen worden gedicteerd vanuit de vraag op de markt, de concurrentiepositie en de economische conjunctuur. Om flexibeler te kunnen reageren wil de ondernemer armslag hebben, ruimte om binnen te manoeuvreren. Die armslag willen ondernemers zich verschaffen door flexibilisering en deregulering (het afbouwen van de hoeveelheid regels). De starheid die ondernemers willen bestrijden bestaat uit de verworvenheden waardoor werknemers beschermd worden, zoals dus de acht-urige werkdag, de 40-urige werkweek, de vrije zaterdag, de CAO, de ontslagbescherming. Die zekerheden staan op het spel. Vandaar dat flexibilisering van de arbeid, als onderdeel van de ondernemersstrategie, ook beslist moet worden gezien als aanval op werknemersbelangen. Ook al presenteren werkgevers de flexibilisering vaak als een ontwikkeling waarmee juist aan eigentijdse behoeften van individuele werknemers tegemoet wordt gekomen, de praktijk ziet er anders uit. Niet de werknemersvrijheid wordt vergroot, maar die van de werkgevers.

Terug