Lokaal Kabaal 19, september 1996

Auteur: Ellen de Waard

Zwarte collega's die met tranen in de ogen naar huis gaan. Voortdurend racistisch getreiter. Dat werd de jonge Turkse werknemer Nurettin te veel. Hij is niet de enige. Sommige werkgevers voelen zich gedwongen er wat aan te doen.

Nurettin werkte drieëneenhalf jaar bij een metaalbedrijf in de Leidse regio. Het was een goed betaalde baan en het werk was leuk. De situatie op de werkvloer echter werd meer en meer een bron van frustratie en vernedering.

Op het eerste gezicht leken de werknemers het aardig met elkaar te kunnen vinden. Langzamerhand bemerkte Nurettin echter dat de sfeer door de Nederlandse mannen werd bepaald. De stemming onder de allochtone werknemers was afwisselend gelaten en geladen. Tijdens de pauzes werden op luide toon krantenberichten van commentaar voorzien. Nurettins Nederlandse collega's begroetten met luid gejoel een bericht over de dood van een zwart jongetje. Die was bij een protestactie van blanke Zuid-Afrikanen tegen de opheffing van de apartheid in de bussen per ongeluk overreden. Bij berichten over de voortdurende strijd in Somalië werd geroepen dat "alle zwarten elkaar maar af moeten maken. Opgeruimd staat netjes."

Vluchten

Nurettin probeerde zich in die sfeer te handhaven. Z'n baas vond het weliswaar rot voor hem, maar zei dat Nurettin zich er niks van aan moest trekken: "Ze bedoelen het niet zo". Nurettin probeerde zich af te sluiten voor het racistisch gebral, maar voelde een enorme woede. Allochtone collega's ervoeren hetzelfde, maar bogen het hoofd. "Wat kunnen we anders?", was hun reactie. Thuis hadden ze vrouw en kinderen om voor te zorgen. Ze waren bang na klachten hun baan te verliezen. Menig collega ging aan het eind van de werkdag met, letterlijk, tranen in de ogen naar huis. Nurettin probeerde indirect zijn afkeer te laten blijken. Dat had geen effect. Hij begon zich te onttrekken aan de gezamenlijke pauzes en vluchtte naar buiten om vooral niet te horen wat er binnen gebeurde. Nurettin vertelde zijn baas dat het zo niet langer kon en dat hij wegging. Die wilde hem echter niet kwijt en haalde hem een aantal keren persoonlijk thuis op om te zorgen dat hij door zou zetten. Er werd flink op Nurettin ingepraat. Voor Nurettin veranderde er echter niets.

Uiteindelijk ging Nurettin door het lint toen zijn collega's hem gingen sarren door in schunnige taal over zijn moeder en andere buitenlandse vrouwen te praten. Hij ging op de vuist met een collega en werd ontslagen. Nurettin kreeg op de koop toe een strafkorting op zijn uitkering omdat het "zijn eigen schuld" zou zijn geweest dat hij werd ontslagen. Een nieuwe vernedering.

Gedragscodes

Werkgevers die een sfeer willen waarin alle werknemers, autochtoon en allochtoon, zich prettig voelen, blijken vaak geen idee te hebben hoe met discriminatie op de werkvloer om te gaan. Men reageert op concrete gevallen zonder eerder randvoorwaarden geschapen te hebben om discriminatie en racisme te voorkomen. Een ander probleem is dat werknemers moeilijk vanwege racistisch gedrag kunnen worden ontslagen. Een wrange keerzijde van een op zich goede wettelijke bescherming van werknemers.

In oktober 1995 schorste een schildersbedrijf een werknemer wegens het herhaaldelijk discrimineren van allochtone collega's. In tegenstelling tot Nurettins werkgever greep het schildersbedrijf in. Het daadwerkelijke ontslag stuitte echter op allerlei juridische problemen. Er viel niets hard te maken, ondanks verklaringen van de werkgever, een opdrachtgever en directe collega's. De vakbond verklaarde stellig dat de werknemer "nimmer allochtone collega's en andere werknemers heeft gediscrimineerd." Het arbeidsbureau vond geen schriftelijke rapportage over het gedrag van de werknemer en concludeerde dat de verschillende partijen het nog maar een half jaar met elkaar moesten proberen. Uiteindelijk nam de geschorste werknemer na een ziekenhuisopname zelf ontslag.

Codes

Allerlei werkgevers, bijvoorbeeld in de welzijnswereld, hebben het probleem al langer onderkend. Door het afspreken van anti-discriminatiecodes als onderdeel van het algehele personeelsbeleid hebben zij een stap in de goede richting gezet. Discriminerend gedrag moet dan voortaan schriftelijk vastgelegd worden en de betrokkene op zijn gedrag aangesproken worden. Discrimineert hij meerdere malen, dan kan daarop worden teruggevallen en daadwerkelijk actie worden ondernomen. Voor de allochtone werknemer is het van belang dat hij zich gehoord en gesteund voelt.

Gedragscodes en anti-racistisch personeelsbeleid voorkomen niet dat mensen vooroordelen hebben en zich discriminerend gedragen. Het gaat erom een voorbeeld te stellen en een grens te trekken.

In het geval van Nurettin had een escalatie wellicht voorkomen kunnen worden. Zijn achtergebleven collega's, autochtoon en allochtoon, zijn nu niet wijzer van zijn verzet geworden. Of het moet zijn dat opkomen voor zelfrespect en een rechtvaardige behandeling je de kop kan kosten.

Om herkenning te voorkomen is de naam van de betrokkene verzonnen.

Terug